Inspirado em um artigo de Luiz Tejon para a Revista Siderurgia Brasil, e a leitura freqüente na revista Liderança, decidi escrever este artigo sobre liderança. Não quero aqui dar dicas, ou contar casos, mas quero apenas oferecer “coisinhas” que podem auxiliar as pessoas a serem líderes ou a auxiliar seus liderem fazendo-os abrir seus olhos ao que vem ocorrendo.
No passado os líderes nos perguntavam: “ Você faz parte do problema ou da solução? Não me traga problemas e sim soluções.” Esta frase é passado pois líderes atuais devem criar grupos que aprendem a aprender juntos. Não são pessoas que ficam atrá da mesa como burocrata que contratou pessoas para fazer por ele. Então, antes de os líderes saírem culpando suas equipes, é importante que façam uma autoavaliação, podendo contar até com a ajuda de seus próprios liderados e/ou superiores, pois, na maioria dos casos, esses problemas são apenas um reflexo – e resolvê-los dessa forma será como tentar pegar sua própria sombra. Agora, pense que o contrário também é verdadeiro: se uma equipe deficiente é reflexo de um líder deficiente, uma equipe excelente é reflexo de um líder excelente. Portanto, um líder pode ser a causa ou a solução de um problema.
Certamente você conhece líderes que de líderes só têm o título. Há bastante gente ruim que trabalha muito mais que doze horas por dia e várias pessoas competentes que conseguem ficar muito tempo longe do escritório, mas que continuam produzindo bons resultados. A natureza do cargo ajuda a explicar isso. Imagine que você é um marceneiro e tem de construir uma mesa. Certo, existem máquinas que podem ajudá-lo, mas, se você quiser que o serviço saia perfeito, não poderá construí-la na metade do tempo, pois provavelmente ela ficará bamba e terá partes que não foram lixadas adequadamente, entre outros defeitos.
Mas você pode demorar o dobro do tempo para construir a mesa, caprichando no torneado das pernas, nos entalhes e usando várias camadas de verniz para realçar a qualidade e o visual da madeira. A relação é direta: pouco tempo, mesa ruim; muito tempo, mesa requintada. Isso não vale para o gerente. Há várias maneiras de atingir uma meta ou um objetivo e muitas formas de mostrar aos outros o que foi conquistado. Se o tempo não está diretamente ligado à nossa eficiência, como o gerente mostrará o seu valor para a diretoria e fará a diferença?
• Gerentes eficientes sabem como lidar com pessoas para maximizar seus talentos – Quando se trata de pessoas, a única verdade é que não existem verdades que funcionam para todos. Estilos “bonzinho”, “durão”, “paternalista”, “líder moderno” e tantos outros só funcionam com um número de pessoas por determinada situação. A habilidade de trabalhar e descobrir o melhor de cada indivíduo é a arma mais potente do gerente para melhorar sua eficiência sem aumentar suas horas de trabalho. No entanto, ele não conseguirá isso trancado em seu escritório.
• Gerentes eficientes sabem construir uma imagem positiva – Imagem não é só para seu produto, é também para sua equipe e para você. Faça com que as pessoas saibam que o seu trabalho e a sua equipe têm determinados padrões de qualidade e performance. Assim, todos saberão o que esperar de vocês e ficará mais fácil perceber a sua contribuição para a empresa, sem precisar ser o primeiro a chegar e o último a sair. Para isso, tenha regras simples e claras para a sua equipe. Para conseguir um maior respeito por parte de seu grupo e aumentar sua visibilidade, comece com alguns pontos básicos:
• Nunca reclame de uma tarefa que terá de fazer de qualquer forma. Você pode, depois, apresentar alternativas para que aquele trabalho seja realizado de outra maneira. Mas só reclamar é péssimo para a imagem de qualquer um – principalmente de um gerente que deseja erradicar de sua equipe esse hábito.
• Assim que terminar uma tarefa ou projeto, entre em contato com as pessoas envolvidas no processo para agradecê-las e ter certeza de que todos sabem que o projeto foi finalizado.
• Aceite a natureza e os hábitos de trabalho de pessoas que você não conseguirá mudar.
Bill Hybels (Técnico do Chicago Bull na era Jordan), um especialista em formar líderes, dá a fórmula ideal para ser aplicada na construção de uma equipe campeã: os 3 Cs:
1. Caráter – Ele gera confiança. Intrínseco a essa característica, encontramos e evidenciamos a honestidade, a humildade, a confiabilidade, a ética e até mesmo a demonstração de entusiasmo em servir ao grupo. O caráter, segundo Hybels, é mais importante que a competência, pois um lapso de caráter causa problemas com extensas consequências, ao passo que um lapso de competência pode ser aceito.
2. Competência – Procure membros que tenham o mais alto nível de competência. Segundo Peter Drucker, as pessoas ideais para formar sua equipe não estão descontentes nem desempregadas. Pelo contrário, estão delirantes de felicidade e contribuem para estabelecer recordes em algum lugar, além de adorarem o ambiente em que trabalham. Portanto, diz Drucker, “vá atrás dessas pessoas e busque pela competência comprovada”.
3. Combinação – Hoje em dia, encontramos nas empresas muita dificuldade de convivência e comunicação, além de insubordinação. O resultado disso é que 87% das demissões são geradas por deficiência nas relações interpessoais, e não por incapacidade técnica. Os novos membros devem e precisam manter um relacionamento apropriado com a liderança e demais membros da equipe.
A maior parte do tempo, passamos com pessoas, por isso existe a necessidade de apresentarmos uma combinação no relacionamento interpessoal.
No passado os líderes nos perguntavam: “ Você faz parte do problema ou da solução? Não me traga problemas e sim soluções.” Esta frase é passado pois líderes atuais devem criar grupos que aprendem a aprender juntos. Não são pessoas que ficam atrá da mesa como burocrata que contratou pessoas para fazer por ele. Então, antes de os líderes saírem culpando suas equipes, é importante que façam uma autoavaliação, podendo contar até com a ajuda de seus próprios liderados e/ou superiores, pois, na maioria dos casos, esses problemas são apenas um reflexo – e resolvê-los dessa forma será como tentar pegar sua própria sombra. Agora, pense que o contrário também é verdadeiro: se uma equipe deficiente é reflexo de um líder deficiente, uma equipe excelente é reflexo de um líder excelente. Portanto, um líder pode ser a causa ou a solução de um problema.
Certamente você conhece líderes que de líderes só têm o título. Há bastante gente ruim que trabalha muito mais que doze horas por dia e várias pessoas competentes que conseguem ficar muito tempo longe do escritório, mas que continuam produzindo bons resultados. A natureza do cargo ajuda a explicar isso. Imagine que você é um marceneiro e tem de construir uma mesa. Certo, existem máquinas que podem ajudá-lo, mas, se você quiser que o serviço saia perfeito, não poderá construí-la na metade do tempo, pois provavelmente ela ficará bamba e terá partes que não foram lixadas adequadamente, entre outros defeitos.
Mas você pode demorar o dobro do tempo para construir a mesa, caprichando no torneado das pernas, nos entalhes e usando várias camadas de verniz para realçar a qualidade e o visual da madeira. A relação é direta: pouco tempo, mesa ruim; muito tempo, mesa requintada. Isso não vale para o gerente. Há várias maneiras de atingir uma meta ou um objetivo e muitas formas de mostrar aos outros o que foi conquistado. Se o tempo não está diretamente ligado à nossa eficiência, como o gerente mostrará o seu valor para a diretoria e fará a diferença?
• Gerentes eficientes sabem como lidar com pessoas para maximizar seus talentos – Quando se trata de pessoas, a única verdade é que não existem verdades que funcionam para todos. Estilos “bonzinho”, “durão”, “paternalista”, “líder moderno” e tantos outros só funcionam com um número de pessoas por determinada situação. A habilidade de trabalhar e descobrir o melhor de cada indivíduo é a arma mais potente do gerente para melhorar sua eficiência sem aumentar suas horas de trabalho. No entanto, ele não conseguirá isso trancado em seu escritório.
• Gerentes eficientes sabem construir uma imagem positiva – Imagem não é só para seu produto, é também para sua equipe e para você. Faça com que as pessoas saibam que o seu trabalho e a sua equipe têm determinados padrões de qualidade e performance. Assim, todos saberão o que esperar de vocês e ficará mais fácil perceber a sua contribuição para a empresa, sem precisar ser o primeiro a chegar e o último a sair. Para isso, tenha regras simples e claras para a sua equipe. Para conseguir um maior respeito por parte de seu grupo e aumentar sua visibilidade, comece com alguns pontos básicos:
• Nunca reclame de uma tarefa que terá de fazer de qualquer forma. Você pode, depois, apresentar alternativas para que aquele trabalho seja realizado de outra maneira. Mas só reclamar é péssimo para a imagem de qualquer um – principalmente de um gerente que deseja erradicar de sua equipe esse hábito.
• Assim que terminar uma tarefa ou projeto, entre em contato com as pessoas envolvidas no processo para agradecê-las e ter certeza de que todos sabem que o projeto foi finalizado.
• Aceite a natureza e os hábitos de trabalho de pessoas que você não conseguirá mudar.
Bill Hybels (Técnico do Chicago Bull na era Jordan), um especialista em formar líderes, dá a fórmula ideal para ser aplicada na construção de uma equipe campeã: os 3 Cs:
1. Caráter – Ele gera confiança. Intrínseco a essa característica, encontramos e evidenciamos a honestidade, a humildade, a confiabilidade, a ética e até mesmo a demonstração de entusiasmo em servir ao grupo. O caráter, segundo Hybels, é mais importante que a competência, pois um lapso de caráter causa problemas com extensas consequências, ao passo que um lapso de competência pode ser aceito.
2. Competência – Procure membros que tenham o mais alto nível de competência. Segundo Peter Drucker, as pessoas ideais para formar sua equipe não estão descontentes nem desempregadas. Pelo contrário, estão delirantes de felicidade e contribuem para estabelecer recordes em algum lugar, além de adorarem o ambiente em que trabalham. Portanto, diz Drucker, “vá atrás dessas pessoas e busque pela competência comprovada”.
3. Combinação – Hoje em dia, encontramos nas empresas muita dificuldade de convivência e comunicação, além de insubordinação. O resultado disso é que 87% das demissões são geradas por deficiência nas relações interpessoais, e não por incapacidade técnica. Os novos membros devem e precisam manter um relacionamento apropriado com a liderança e demais membros da equipe.
A maior parte do tempo, passamos com pessoas, por isso existe a necessidade de apresentarmos uma combinação no relacionamento interpessoal.
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